Die Schulbank: Schluss-, Leer-, Daneben-, Weg-, «Über-alle-Berge»-Bildung …


… lehren, lernen und nicht leeren. Nur keine Angst, wir sind so aus-, weiter- und vielleicht sogar eingebildet, dass wir uns zutrauen, einiges über die Aus- und Weiterbildung (Massnahmen 8 resp. 14) im swissblogpress Adventskalenders zu schreiben. Unter «Bildung» versteht man mehr als unter «Aus», «Weiter» oder «Fort» – und vielleicht ist einiges über das man über Energie Effizienz oder Erneuerbare Energien gebildet wurde, schon wieder «fort».

Aber zuerst noch eine kleine Ausbildung für die BAZ. «Ein Blog ist ein im Internet geführtes Tagebuch.» Das kann in der Tat so sein … die Clementindli hatten gestern tatsächlich keine Kernen und das Büsi vom Thesi ist wieder auf der Tisch geklettert. Das waren Probleme, die wir gestern tatsächlich besprochen haben. Ein Blog soll aber Gedanken und nicht nur Erlebtes von einem Tag bringen, sondern das Zusammengefasste, was man so zwischen 9 und 19 Lehr- und Wanderjahren gelernt hat zu abstrahieren. Übrigens, die BAZ hat, wie wir aus gut unterrichteter Quelle wissen, auch einen Basler-Stadtjournalisten, der Schlagzeilen macht. Suchen könnt ihr selbst, er schreibt sicherlich kein Tagebuch. Auch Bundesrat Leuenberger nicht, der obigen Artikel «gebildet» hat. Ich gehe jetzt einmal von der Annahme aus, dass unser E-Mail ins Bundeshaus gelesen wurde. Merci. Einen speziellen Dank über Ironie und einer Bergpredigt (falls sie den Artikel nicht lesen können, unten auf den Drucker klicken). Unsere beste Bergpredigt war voller Ironie und dem zu Folge für Zuhörende sehr lehrreich.

Noch einen Gedanken aus dem gestriegen Tagesablauf. Der Pius vom A330 zur Dame mit dem Büsi: «Wenn ihr in der Medizin die Ärzte gleich ausbilden würdet, wie wir Piloten in der Luftfahrt, dann hätten diese schon vieles von einander lernen und manches Menschenleben erhalten oder Leid mindern können.»

Nun lassen wir aber den Personalblogger schreiben. Zum Glück war er gestern nicht dabei – ich wäre jetzt noch nicht zu Hause. Er kennt sich in den Tätigkeiten der beiden bestens aus – nur auf einem andern Level. Mal etwas mehr als etwas weniger – man kann es schlecht messen, die Resultate nicht die Bildung sind massgebend.

Aus- Fort- und Weiterbildung

1) Ausbildung

Von der Schule, der Berufsschule, den höheren Schulen wird erwartet, dass diese der Wirtschaft Leute mit jenen Kenntnissen anbieten, die dort gesucht werden. Aber die Gesellschaft kennt verschiedene Anforderungen. Die industrielle Produktion sucht andere Fähigkeitsschwerpunkte als Forschung und Entwicklung. Die Verwaltung wiederum muss sich anders positionieren als der Finanzdienstleistungssektor usw.

« …Pestalozzi wollte mit einer ausgeglichenen Bildung von Kopf, Hand und Herz die künftige menschliche Gesellschaft verbessern, sah also die Gesellschaft als Funktion der Schule. Seine Ideen haben den Aufbau der Schulen weltweit beeinflusst….
… Solche Zielsetzungen verloren in den letzten Jahrzehnten als Folge der schnellen technischen Entwicklung, der Veränderungen in der Gesellschaft, der Achtundsechziger-Bewegung und der kategorischen Forderungen von Seiten der Wirtschaft zusehend an Bedeutung. Wissen erhielt erste Priorität. Kurzfristige Interessen favorisierten die sogenannt nützlichen Fächer, die musischen und die handwerklichen gerieten immer mehr ins Abseits. Von Pestalozzis Kopf, Hand und Herz blieb fast nur der Kopf. Die Schule wurde zu einer Funktion der heutigen Gesellschaft. … « Quelle: Bildungsreform – (zumbrunn.com)

Wir gehen jetzt hier davon aus, dass mit der Bologna-Reform neue Grundlagen geschaffen sind, die erst einmal in der Praxis erprobt werden müssen. Daher verlieren wir uns nicht weiter in diesem Thema. Für Kritik am Bolognamodell ist gesorgt:

„Andrea Deplazes, SIA Direktionsmitglied und Vorsteher des Departementes für Architektur an der ETH in Zürich, meinte, die Bolognareform sei ein interessanter Ansatz, und sie habe Vorteile wie zum Beispiel die erleichterte Mobilität der Studierenden. Ausserdem habe die Bolognareform dazu geführt, das Ausbildungssystem der Schweiz kritisch zu hinterfragen. Die Reform sei aber weder gut durchdacht noch wirklich zu Ende überlegt. Dies falle nun den Schulen zu, und führe zu unkoordinierten Programmen.» Mehr unter

2.) Fort- und Weiterbildung aus unternehmerischer Sicht

Unter der Voraussetzung, dass jeder/ jede für sich selber verantwortlich ist, gehört es zur persönlichen Pflicht, „long live learning“ zu betreiben, um mit dem Fortschritt der Wissenensentwicklung Schritt zu halten und um sich laufend am Stand der Technik zu orientieren.

«…Mechanismen des E-Learning, der digitalen Wissensvermittlung, der Qualifizierungsmöglichkeiten im Sinne von Long Live Learning sind ebenso gefragt wie Animation, Sport, Spiel und Spaß in der E-Unterhaltungselektronik…“.

Weil aber nur bestens geschultes Personal für Höchstleistungen bereit sein kann, liegt die Wissenserhaltung auch im ureigensten Interesse des Betriebes bzw. Arbeitgebers. Betriebliche Fort- und Weiterbildung macht daher Sinn.

In der Fortbildung hat man oft den Eindruck, die Betonung liege auf „Fort“ ( weg vom Arbeitsplatz)

Man sieht auch oft, dass sich Vorgesetzte an allen möglichen „Veranstaltungen“ tummeln, dann aber die Aufgabe nicht wahrnehmen um das Erlernte intern weitergeben. Sie sichern sich einfach einen Wissensvorsprung und geben jeweils nur weiter, was unbedingt nötig ist. Hier hätte die höhere Führungsinstanz ihren Handlungsbedarf geltend zu machen.

«Mediokratische (mittelmässige) Manager gehen nicht nur mit der Ressource Kreativität schlecht um. Sie tun sich überhaupt manchmal schwer mit der Ressource Mensch. Das zeigt sich unter anderem in der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern. Ehrgeizige Unternehmen heuern auf dem Arbeitsmarkt die besten jungen Leute an, die sie für ihr Geld kriegen können. Sie offerieren ihnen anständiges Salär, moderne Büros, gut eingerichtete Laboratorien und die Aussicht auf eine interessante Berufskarriere. Aber dann gehen sie mit diesen Menschen in vieler Hinsicht falsch um. Die jungen Menschen dürfen nichts gestalten, denn die Manager, die für ihre Entwicklung verantwortlich sind, sind nicht selten der Ansicht, dass die „Ochsentour“, der lange Marsch durch verschiedene Bereiche und Hierarchieebenen der Institutionen, noch niemandem geschadet hat. So verplempert man Potenzial, Energie und Motivation.

Man blockiert oder zerstört Humanressourcen, indem man die Mitarbeiter nicht lobt, wenn sie eine gute Leistung vollbringen. Machen sie hingegen Fehler, kriegen sie es sogleich zu hören, und manchmal fühlen sie sich dabei unfair, wenn nicht gar rüpelhaft behandelt….““ » (Quelle: Gottlieb Guntern, Maskentanz der Mediokratie)

Was ist wäre tun? Eine Übersicht
Ziel: Förderung der Mitarbeitenden so, dass die gegenwärtigen und künftigen Aufgaben bewältigt werden können. Laufende Erreichung der Qualifikation in einem sich stetig verändernden Umfeld. Eine der besten Entwicklung stellt die Erhaltung der « Arbeitsmarktfähigkeit – Überlegungen zur Verantwortung von Unternehmen» dar.

Die Personal-Entwicklung grob zweigeteilt:

1. Interesse des Mitarbeiters
 Personnalbildung als „notwendigen“ Bedarf des Mitarbeiters
 Laufbahn- und Karriereplanung als „gewünschtes“ Bedürfnis des Mitarbeiters.

2. Interesse des Arbeitgebers
Einzelheiten:
Die Mitarbeiterbeurteilung liefert die Qualifikation, woraus die Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters erkannt werden, die zu entsprechenden Entwicklungs-Massnahmen führen. Ebenfalls als Folge der Mitarbeiterbeurteilung wird das Fähigkeitspotenzial verdeutlicht (intellektuelle Fähigkeiten, Leistungsbereitschaft, Motivation u. Verhalten, bisherige Entwicklung, Entwicklungspotential), was auch zu den Entwicklungsmassnahmen führt.
In der Personalplanung wird der Personalbedarf Hinweise auf Fähigkeitspotenzial und allfällige Entwicklungsmassnahmen aufzeigen. Der aktuelle Personalbestand verlangt nach Personalgewinnung oder Personal-Freistellung. Danach entspricht der P-Bestand dem Soll.

Die Entwicklungsmassnahmen rufen nach einem Management Development-Plan, dieser beinhaltet:

Beförderungsplanung, Nachfolgeplanung, Aus-, Fort- und Weiterbildungsplanung (intern/extern), Versetzungsplanung, Fach- und Verhaltensbildung.
Personal-Bildung Übersicht
Träger: eigene Ausbilder/Instruktoren, externe Institutionen, Trainer
Ort: on the job, unmittelbar am Arbeitsplatz; off the job, externe Ausbildung, Schule; job rotation im Betrieb, auch extern; job design, die Arbeit wird dem Mitarbeiter angepasst , zu Hause (Selbststudium)
Inhalt: allgemeine Ausbildung, aufgabenorientierte Ausbildung Führungsschulung
Adressaten: Alle Mitarbeitenden,vom Lehrling bis zum Direktor und die Ausbilder selbst.

Aus unternehmerischer Sicht besteht das Ziel der Personalentwicklung darin, einer Vielzahl von Mitarbeitenden der Belegschaft unternehmerische Qualifikationen zu vermitteln.
Unternehmerisches Verhalten sollte also von möglichst vielen Mitarbeitenden angewandt werden. Die Beschränkung auf nur wenige Entrepreneure und Intrapreneuere wäre zu wenig nachhaltig und zu blauäugig.
Unter diese Optik gehört die Entwicklung von unternehmerischen Kernkompetenzen wie:

* Fähigkeit und Bereitschaft zu Innovation, auch in strategischer
Hinsicht
* kooperativer Selbstorganisation
* schnelle und wirksame Umsetzung von Ideen
Dass diese Anstrengung auf die Visionen, übergeordneten Ziele und Strategien ausgrichtet sein müssen, ist selbstredend. Schon deswegen wäre „Kursitis“ zum Fenster hinaus geworfenes Geld. Viel mehr ist eine strukturelle Personalentwicklung angesagt.

Offt wäre es gut, man könnte den Nürnberger Trichter ansetzen!

von Herbert Odermatt – Personalblog

Die Koordination von Aus- und Weiterbildung im alternativen effizienten Energiebereich wird eine Knacknuss sein – eine Langfristaufgabe -ein Generationenproblem. Mit Bildung wird viel Geld verdient – auf unterschiedliche Arten. Vor 20 Jahren war ich selbst in der Berufsbildung engagiert. Vor rund 15 Jahren habe ich eine Arbeit über die ökologischen Weiterbildungen in der Schweiz geschrieben – 53 verschiedene Kurse wurden angeboten. Wenn ich für die schlechtesten das Wort «Migroskurs» wählen würde, würde ich die Migros total beleidigen, denn ihre Kurse, von denen ich einige kenne, sind auf extrem viel höherem Niveau, als was zum Teil in der Aus- und Weiterbildungswelt angeboten wird. Ich hatte damals den zweitbesten Ausbildungsgang gewählt (Bewertung erfolgte durch andere) – ein NDS in Umweltmanagement – es hätte noch ein Zusatz-Studium in Bologna gegeben, das besser benotet wurde.

Zwei heute passende Tages-Schlagzeilen:
– «Affront gegen Bush»
– «14 Massnahmen – Klimapaket gebilligt» – vorgestern waren es noch 29 Massnahmen

Schnellzugs-Schulbank

… nicht jede Schulbank kann im Schnellzugs-Tempo absolviert werden …

Adventskalender

Weiter zum Adventskalender 06

Der Adventskalender darf ins eigene Blog gestellt werden – hier das Word Dokument 06(HTML)

Zusammenstellung, Fotos und Koordination: Stephan MartiFinanzblog

4 Gedanken zu „Die Schulbank: Schluss-, Leer-, Daneben-, Weg-, «Über-alle-Berge»-Bildung …“

  1. Du scheinst ein Schwerarbeiter zu sein. Aus der Sicht der Mitarbeitenden und von Prof. Dr. oec. Martin Hilb könnte man noch das was folgt aufführen (im personalblog ergänzt):
    3.) Aus Sicht der Mitarbeitenden

    Heute bewegen sich zuviele Leute auf dem Arbeitsmarkt, die eine gute Grundausbildung vorweisen können. Somit ist die Konkurrenz gross! Um sich von der Menge abzuheben, gilt es, mehr zu tun als andere! Aus dieser Sicht ist auf eine ständige Fortbildung nicht mehr zu verzichten. Periodische Teilnahme an Workshops, der Besuch von Fachseminarien oder gar einem Nachdiplomstudium ist ratsam. Grundsätzlich ist es nicht so wichtig, was gelernt wird, weil man immer Neues findet. Zielgerichtetes Lernen jedoch bringt letztlich die grössere Befriedigung. Denn, wer seine Kompetenzen erweitert, ist anderen bald eine oder zwei Nasenlängen voraus. Was soll denn gestärkt werden? Prof. Dr.oec. Martin Hilb hat die Voraussetzungen für eine Führungsperson einmal so formuliert (Managementpraxis IFB, Diagnose-Instrumente zur Personal- und Organisationsentwicklung):

    1. Persönliche Kompetenzen
    * Integrität
    * Autonomie der Persönlichkeit
    * Frustrationstoleranz
    * Konstruktive Einstellung
    2. Fachkompetenz
    * Fundierte Fachkenntnisse, dem aktuellen Wissen (auch Stand der Technik) entsprechend.
    * Fundierte Erfahrung
    3. Führungskompetenz
    * Fähigkeit zu planen
    * Fähigkeit zu entscheiden,
    * Fähigkeit anzuordnen
    * Fähigkeit, motivierend zu kontrollieren
    * Fähigkeit zu organisieren
    * Fähigkeit zu motivieren
    * Formale Kompetenz
    4. Formale Kompetenz; Übereinstimmung von:
    * Aufgabenbereich
    * Kompetenzbereich
    * Verantwortungsbereich

    Im Wesentlichen trifft dieses Schema auch für eine Fachperson zu, reduziert um die eigentliche Führungsaufgabe

  2. … dann einen hilben Abend und schreibe ganz schön schnell. Leider ist meine alte IBM-Tastatur nicht mehr das, was früher und die heutige Funktastatur schmeisse ich demnächst weg – zu wenig empfîndlich und schnell …

  3. Hallo Stephan

    http://www.c-s-m.ch/personalentwicklung.htm

    Diese (obige) Adresse musst du noch einmal laden, sie kommt beim Öffnen deines Artikels in deinem Blogs nicht! War bei mir auch so (Firefox)! Du findest den Link:

    Dass diese Anstrengung auf die Visionen, übergeordneten Ziele und Strategien ausgrichtet sein müssen, ist selbstredend. Schon deswegen wäre „Kursitis“ zum Fenster hinaus geworfenes Geld. Viel mehr ist eine strukturelle Personalentwicklung angesagt.

    Offt wäre es gut, man könnte den Nürnberger Trichter ansetzen!

    von Herbert Odermatt (odh) – Personalblog

    Gruss

    Herbie

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